Como dar um feedback na prática

Neste artigo falo sobre a Escada da Inferência, modelos para estruturar um feedback e boas práticas ao dar um feedback.

Foto de Christina @ wocintechchat.com em Unsplash

Antes de falar de feedback, é importante citar a Escada da Inferência. O conceito foi apresentado pela primeira vez pelo psicólogo organizacional Chris Argyris. Abaixo um exemplo de como funciona um processo de tomada de decisão em uma situação do cotidiano.

Fonte: Anna Warfield em Storyboardthat

George está focado em seu telefone durante a apresentação de Judy. Como ele não está olhando para Judy enquanto ela apresenta o assunto, parece que não está interessado na apresentação. No entanto, o único fato que pode ser percebido é que George está olhando para o telefone, sendo que o mesmo pode estar: esperando uma ligação importante, marcando um horário para se encontrar com Judy para falar mais sobre o tema da apresentação, tentando desligar o telefone e etc.

As etapas da história em quadrinhos representam os degraus da Escada da Inferência.

Escada de Inferência adaptada pela autora

• Dados observáveis: Tudo que pode ser observável.
• Seleção de fatos: Como não se pode prestar atenção em todos os fatos, seleciona-se alguns e outros são deixados pelo caminho.
• Interpretações: Os fatos são interpretados e recebem um significado pessoal.
• Suposições: Nesse nível, suposições são feitas baseadas no significado que é dado aos fatos.
• Conclusões: A partir daí, transformamos nossas próprias suposições em conclusões firmes.
• Crenças: Nessa etapa com base nas conclusões que tiramos, adotamos crenças sobre a situação. Em seguida, usamos essas crenças e experiências para moldar julgamentos futuros sobre cenários semelhantes.
• Ações: Ações são tomadas baseadas nas crenças e conclusões. A tomada de decisão parece ser a melhor no momento.

Usando a Escada de Inferência, é possível aprender a voltar aos fatos e utilizar as crenças e experiências para uma tomada de decisão mais assertiva. Gosto muito de um vídeo do Trevor Mabe — Rethinking Thinking para o TED Ed, que exemplifica muito bem como funciona a Escada da Inferência em uma situação do cotidiano. Se tiver interesse de assistir clique aqui.

E o que a escada da inferência tem a ver com o ato de dar feedback? Tudo.

O processo de tomada de decisão até uma ação que acontece na escada de inferência é baseado em suposições fundamentadas nas vivências e experiências que cada pessoa tem. E, o ato de dar feedback consiste justamente em evitar julgamentos. Por isso, ao dar um feedback é importante libertar-se de suposições, estar aberta e ter uma escuta ativa.

"A escuta ativa é uma técnica que traz eficiência para o diálogo, baseada na compreensão e no cuidado ao ouvir o outro. Consiste não apenas em ouvir, mas compreender e interpretar com atenção as informações recebidas, sejam elas verbais ou não-verbais. Porque o que não foi dito, ou o silêncio, também têm muito a dizer". (Exame, 2019)

Por que feedback?

O feedback é uma das formas de motivar as pessoas, pois encoraja comportamentos que são valorizados pela empresa e equipe, além de estimular o autoconhecimento, fazendo com que as pessoas identifiquem suas limitações e entendam como lidar melhor com elas.

Quais os tipos de feedback?

O feedback pode ser positivo ou construtivo. O primeiro visa estimular um comportamento e encorajar a repetição de determinadas ações. Já o feedback construtivo tem como objetivo redirecionar um comportamento, algo não ocorreu como esperado.

Como se preparar para dar um feedback?

Para se preparar para dar um feedback, primeiro identifique o seu estado emocional. Como você está se sentindo no dia? Se estiver frustrada, irritada ou entender que o seu estado emocional pode afetar como você vai dar o feedback, repense e remarque. Valide com a pessoa se ela está aberta a receber o feedback e se esse é um momento propício. Não espere muito tempo, pois você e a outra pessoa precisam lembrar da situação para conseguir tornar o feedback mais tangível e específico.Agende a conversa com a pessoa em um local reservado e se organize. Se achar válido, anote os principais pontos que você deseja abordar.

Como dar um feedback estruturado?

Existem diversos modelos disponíveis no mercado que podem facilitar a estruturar a conversa, nesse artigo citarei 3 deles.

Keep and Consider (General Eletric — GE)

Modelo criado pela General Eletric (GE) chamado de Keep-Consider, traduzindo para o português Continue-Considere, que acabou com a revisão anual de salários na empresa, estimulando feedback em tempo real.

“Acredito que você deveria continuar compartilhando conhecimento com o time e colegas sempre que tiver oportunidades e deveria considerar adequar o material de acordo com a audiência e nível de conhecimento no tema que você está compartilhando"

ABC (McKinsey)

O modelo da McKinsey, ABC, Action-Behavior-Could do. Traduzindo para português esse modelo significa Ação-Comportamento-Poderia fazer.

“Na reunião pela manhã com os stakeholders você fez [Ação], isso fez com que eu me sentisse [Comportamento].
Nas próximas vezes, recomendo que você [Poderia fazer].”

SBI (Center for Creative Leadership)

O modelo SBI (Situation, Behavior, Impact) desenvolvido pela Center for Creative Leadership trabalha com 3 pilares: Situação, Comportamento e Impacto. O feedback utilizando essa estrutura foca primeiramente na descrição do ambiente e da ocasião. Após o contexto, é recomendado citar qual foi o comportamento da pessoa na situação. E, por fim o impacto que o comportamento citado teve na perspectiva da pessoa que está dando o feedback.

Situação — Na reunião de planejamento quando estávamos discutindo sobre o problema em uma funcionalidade;

Comportamento — Você me interrompeu diversas vezes e não deixou em concluir minhas ideias;

Impacto*- Isso me deixou desconfortável, pois eu tinha conhecimento e experiência para agregar na discussão;*

• Adicione a expectativa: Nas próximas reuniões, você pode dar espaço para que eu me posicione? Acredito que podemos chegar em soluções mais criativas e eficazes ouvindo o que as pessoas do time tem a compartilhar.

Ao dar feedbacks recomenda-se trazer o contexto da sua perspectiva, evite falar em nome do grupo ou das pessoas envolvidas, traga a sua visão sobre o ocorrido. O feedback deve ser de você para a pessoa presente no momento.

Se você chegou até aqui espero que tenha gostado da leitura. E você, tem praticado feedback no dia a dia? Utiliza algum desses frameworks ou tem algum outro para sugerir? Conta mais!

Referências:

https://exame.com/carreira/sabe-o-que-e-escuta-ativa-a-tecnica-vai-melhorar-sua-vida-profissional/

https://qz.com/428813/ge-performance-review-strategy-shift/

(https://www.forbes.com/sites/davidklein1/2016/12/15/how-to-give-effective-feedback-at-a-startup/?sh=6f40b14d924d

https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/closing-the-gap-between-intent-and-impact/